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             為此，英才網聯旗下英才網特舉辦了題為“高執行力的績效管理體系建設”的主題沙龍活動，并邀請太和顧問我國咨詢首席顧問陳曉軍為到場的HR答疑解惑。陳曉軍表示，縱觀績效管理方案在推行過程中遇到了層層阻力，分析指出主要表現體現在三個方面：即缺乏適宜性和可執行性、管理目的的錯誤、承諾的無法兌現。

             管理對于任何一個希望贏得優勢，保持長期生存和健康的組織來說都具有至關重要的作用。正因如此,幾乎所有企業都在不遺余力地建設著自己的績效管理體系。但很多企業在推行績效管理時總是感到有些力不從心，績效管理的執行力不佳。

        適宜性與可執行性

        與“量體裁衣”的道理相同，績效管理體系也要與企業的規模相適宜啤酒，陳曉軍為在場的HR列出了5點要求：

        1、有力推動公司戰略的執行；

        2、為業績管理和上下級交流溝通奠定客觀基礎；

        3、是高層領頭羊清晰了解對公司價值最關鍵的經營操作的情況；

        4、績效考評結果的全面性、真實性和可靠性；

        5、使管理人員集中精力對于業績有最大驅動力的經營活動；

        6、使管理人員能及時診斷經營中的問題并采取行動。

        他說：“要確保績效管理系統實施的高執行力，一個重要前提是要確保以上環節與公司的運作模式和管理現狀的適宜性，這是確保績效管理體系具有高執行性的前提。”

        管理目的的錯誤

        企業的績效管理系統應當用來培養和發展員工，而非評估他們。但大多數員工并未感受到績效管理系統的價值所在，問題的根源是由于大多數績效系統的使用目的出錯——要么僅僅是一種例行公事，要么就是作為取得解雇某個員工的必需證據。

        陳曉軍強調，企業進行有效績效管理，有兩個關鍵點：首先是建立目標和標準。假如員工不清楚最終目標，他們如何去實現？第二個關鍵點是經理觀察員工的績效表現，表揚和必要時的重新指導。

        當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。由此，員工的保留率和創造性都會得到提高。

        承諾與兌現是標志

       “更不能頭腦發熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰。”陳曉軍強調說，否則，在實際執行過程中不能兌現，不僅會影響績效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執行不力的績效文化。

        陳曉軍精彩的講解深深地吸引了在場的每一位藥企HR，一直到活動結束都沒有一個提前離場。由于來聽課的人超出預期，現場甚至出現了加座仍然坐不下的狀況。英才網聯沙龍活動結束后，陳曉軍被HR們團團圍住，他很有耐心的為每一個HR解答他們的問題，直到最后一個提問的HR滿意離去。

        績效考評結果的運用和兌現是體現績效管理執行力的一個重要標志。因此，在操作過程中，要從實際出發，明顯不能執行，不能兌現的規定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。