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      大劉算在公司是個老字輩了，從中專畢業就進入公司，到現在已經五年有余了。單位分有三個項目部，大劉屬于賣場這個部門，他不是主管，賣場項目部主管是老板的表弟。但是說實話，這個主管遠遠不如大劉，因為大劉是從底層一步一步做起來的，從超市啤酒水理貨到銷售方案制定，再到跟賣場談判，大劉都游刃有余。大劉不太愿意拋頭露面，總覺得自己還是幾年前的毛頭小伙子，跟老板說話也很小心，在部門或者全體會議上，大劉很少主動發言，盡管如此，但很多時候，賣場項目部要制定什么方案主管都要大劉商量商量，同事之間有什么問題也都是向大劉請教。很顯然，大劉成了部門里的隱形的主心骨，這一點，連主管都承認。

      應對策略：及時提拔

      從上文中我們可以了解到，大劉已經進入職業生涯的第三個階段，能力較之以前有了巨大的提高，但是此時，他對自己的認識并沒有隨之浮動，依然處在自我輕視的階段。正像上文所說，大劉儼然就是部門的主心骨，主管都需要向他請教。既然如此何不干脆將大劉提為啤酒招商部門主管，原主管另派他用（當然，這里面涉及一個親屬員工使用的問題，我們這里就不再多說）。

      對于部門支柱性員工來說，我們不能大材小用，更不能冷落他們。首先，公司需要這樣的人才走上管理崗位，將其價值做到最大化發揮，這是一個“扶正”的過程，需要老板把握人才，把握機會；其次，走上前臺，拋頭露面也是對這些員工的一次考驗，看他們是否能堪重用，那后來者還怎么有激情？